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Was Unternehmen von Jogi Löw lernen können.

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Joachim Löws Entscheidung, in Zukunft nicht mehr mit den drei verdienten Weltmeistern Mats Hummels, Jerome Boateng und Thomas Müller zu planen, hat medial hohe Wellen geschlagen. Betrachtet man seinen Entschluss als Teil einer strategischen Kaderplanung, lässt sich aus dem Fall als Unternehmen aber vielleicht die ein oder andere Lehre ziehen. Insbesondere, wenn man das Thema “strategische Personalplanung” noch nicht eingehend betrachtet hat.

Montage: Jogi Löw, Mats Hummels und Jerome Boateng, dazwischen der WM-Pokal
Der WM-Pokal: für Löw Ziel seiner Planungen, für altgediente Recken Erinnerung an ihren größten Erfolg. (Bilder: Wikimedia, Pixaby; Montage von Jörg Kitz)

Bundestrainer Joachim Löw wurde in den letzten Wochen hart dafür kritisiert, dass er drei verdiente Nationalspieler und Weltmeister von 2014 zukünftig nicht mehr für die deutsche Fußball-Nationalmannschaft nominieren möchte. Neben einigen zustimmenden Meinungen gab es zahlreiche, häufig durchaus emotionale Kommentare, die vor allem die Endgültigkeit der Entscheidung und die “Art und Weise” kritisieren. Dass man mitten in der Saison drei Weltmeister im besten Fußball-Alter (Müller: 29, Hummels: 30, Boateng: 30) mitteilt, sie in Zukunft nicht mehr zu brauchen, stößt manchem Fan und Fußball-Experten sauer auf. Dass alle drei längst ihrer Top-Form hinterherrennen und ein Jahrzehnt mit den Drei- und Vierfachbelastungen des internationalen Spitzenfußballs langsam Wirkung zu zeigen scheint, wird dabei nicht einmal geleugnet. Dass es sich um drei Spieler von Rekordmeister und PR-Macht Bayern München handelt, verstärkte das Medienecho dabei noch zusätzlich. (Löws ehemalige Leistungsträger Sami Khedira von Juventus Turin erhielt vor Wochen eine ähnliche Absage von Löw – ganz ohne Medienaufschrei.)

Müller und Khedira bei der WM 2010
Müller und Khedira bei der WM 2010. (Quelle: Wikimedia)

Löws strategische Kaderplanung

Aus Sicht der Personal- und HR-Welt interessant, aber auch bezeichnend an dem Fall ist, dass man Löw für etwas kritisiert, das in Deutschland immer noch stiefmütterlich behandelt wird: strategische Personalplanung. Letztlich ist es Löws Aufgabe, in etwas mehr als einem respektive zweieinhalb Jahren bei EM 2020 und WM 2022 Mannschaften auf den Platz zu stellen, die dann auf der Höhe ihrer Leistungsfähigkeit Chancen auf Titel haben. Damit ähnelt sein Ziel im Prinzip dem eines Unternehmens, das auch in mehreren Jahren das notwendige Personal mit der passenden Expertise am Einsatzort beisammen haben will. Betrachtet man Löws Entscheidung aus dieser Sichtweise, ergibt sich weniger eine Entscheidung gegen verdiente Weltmeister, als vielmehr eine für Jung-Nationalspieler. Aber bevor wir weiter auf die DFB-Elf eingehen, lohnt zunächst ein genauerer Blick, was strategische Personalplanung in Unternehmen überhaupt ausmacht.

Strategische Personalplanung in Deutschland

Zunächst eine Bestandsaufnahme zur Situation in Deutschland. Laut einer Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (Stand: November 2017) verfügen etwa zwei Drittel der Betriebe über eine Personalplanung, aber nur 28 % planen dabei für drei Jahre oder mehr im Voraus. Immerhin 57 % analysieren demnach zumindest systematisch die Altersstruktur der Belegschaft. Weite Vorausplanung des Personalbedarfs scheint in der deutschen Wirtschaft also noch nicht in der Breite angekommen zu sein. Und das, obwohl laut der gleichen Studie jeder vierte Betrieb Probleme bei der Besetzung von Positionen für qualifizierte Tätigkeiten hat. Anderen Quellen nach vergehen bis zur Neubesetzung einer Stelle durchschnittlich 102 Tage. In unserem Steckenpferd, der Softwarebranche, dauert es sogar etwa 165 Tage, bis Stellen mit passenden, qualifizierten Kandidat*innen besetzt sind.

Bedarf an einer Bedarfsermittlung

Solche Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften sollte eigentlich Motivation genug sein, die Personalplanung langfristig und strategisch anzugehen. Gerade was die Beschaffung von Jobs in der IT-Branche angeht, muss man sich mit der knappen Verfügbarkeit begehrter Fachkräfte arrangieren. Aber was verbirgt sich genau hinter dem Begriff? Grundsätzlich geht es um eine proaktive Personalplanung, die der Sicherstellung der Unternehmensziele in drei bis zehn Jahren dient. Dafür müssen der erwartete Personalbedarf und -bestand abgeglichen und dabei alle relevanten Entwicklungen in Umwelt und Umfeld berücksichtigt werden. Wichtig ist neben der Frage, wie viele Mitarbeiter zu jedem Zeitpunkt im Planungszeitraum benötigt werden (quantitative Personalplanung), auch die nach den benötigten Qualifikationen und Fähigkeiten (qualitative Personalplanung).

Die Vorteile strategischer Personalplanung liegen dabei auf der Hand: So hilft sie Unternehmen grundsätzlich, einen Überblick über Personalstand und -fluss zu behalten. Abgänge durch die übliche Fluktuation, Verrentung et cetera hat man dadurch besser im Blick und kann mit ausreichend Anlaufzeit aktiv auf die Suche nach geeigneten Kandidat*innen gehen. Dies ist wichtig, da es äußerst unwahrscheinlich ist, dass eine passende Fachkraft genau dann verfügbar ist, wenn der eigene Bedarf akut wird. So kann die externe Beschaffung von Qualifikation ohne Zeitdruck und deutlich günstiger gestaltet werden. Zudem hat man mit genügend Vorlauf auch die Zeit, eigene Mitarbeiter weiterzuentwickeln und den Bedarf so möglicherweise intern abzudecken.

Grafik zur Personalbedarfsermittlung
Grundzüge der Personalbedarfsermittlung.

Jetzt mal konkret! Maßnahmen für eine erfolgreiche Personalplanung

Liest man sich zum Thema ein, wird für die Umsetzung einer strategischen Personalplanung häufig der gleiche Strauß an Maßnahmen empfohlen. Zunächst kann man durch ein Wissensmanagement stetig den Ist-Zustand der Qualifikationen im Unternehmen festhalten. Gleichzeitig sollte man mit den Fachbereichen die perspektivisch benötigten Fähigkeiten evaluieren. Unter Umständen empfiehlt es sich auch, die Recruiting-Strategien anzupassen, etwa indem man andere Quellen als die eigenen Stellenanzeigen in Betracht zu zieht, wie Active Sourcing oder Social Media Recruiting.

Ebenso solle man die eigenen Bemühungen der entsprechenden Zielgruppe anpassen, Candidate Personas können hier etwa hilfreich sein. Auch ein aktives Employer Branding ist wichtig. Zum einen um sich bei Kandidaten ins rechte Licht zu rücken, zum anderen für die Mitarbeiterbindung. Gerade der letzte Punkt sollte nicht vernachlässigt werden, schließlich kann man auch dadurch Planungssicherheit schaffen, dass weniger Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen und Expertise gehalten wird. Hier kann man über Maßnahmen wie individuelle Weiterbildungen und Sozialleistungen für glückliche Mitarbeiter sorgen, die ihre persönliche Zukunft im Unternehmen sehen.

Ein weiteres wichtiges Thema, dass man als Unternehmen angehen kann, ist das Talent Management. Um einen Talent Pool aufzubauen kann man eine Datenbank implementieren, z. B. gefüllt mit aussichtsreichen Talenten und abgelehnten Bewerbern, die zum Bewerbungszeitpunkt nicht hundertprozentig passten. Zusätzlich empfiehlt es sich, eine Kommunikationsstrategie zu implementieren, um mit Kandidaten in Kontakt zu bleiben oder zu kommen, etwa durch Newsletter. Zudem wird im Zusammenhang mit strategischer Personalplanung häufig empfohlen, für verfügbare Top-Fachkräfte und herausragende Talente neue Positionen zu schaffen. Frei nach dem Motto “Gute Leute kann man immer gebrauchen”, kann man sich Talent und Expertise sichern, bevor sie bei akutem Bedarf teuer auf dem Arbeitsmarkt beschafft werden müssen.

Strategisch an die Personalplanung heranzugehen bietet Unternehmen also eine ganze Reihe an Vorteilen. Gerade in Anbetracht von Themen wie Fachkräftemangel und demographischem Wandel sollte man in größeren Zeithorizonten planen, als das zur Zeit in deutschen Unternehmen üblich zu sein scheint. Und in der IT-Welt wird der Bedarf an fähigen Expert*innen zudem zukünftig noch stark steigen. Versucht man dabei möglichst alle relevanten Umwelt- und Umfeldbedingungen einzuplanen, steigert das nicht nur die Effektivität, sondern ermöglicht es auch, flexibler auf veränderte Bedingungen zu reagieren.

Hummels und Boateng beim WM-Finale 2014.
Hummels und Boateng beim WM-Finale 2014. (Quelle: Wikimedia)

Die Fußballwelt steht nicht still, die Nationalelf sollte es auch nicht!

Doch kommen wir zurück zum DFB-Team. Natürlich kann man eine Sportmannschaft, dazu noch eine Elite-Auswahl wie die Nationalmannschaft, nicht eins zu eins mit einem Unternehmen vergleichen. Und natürlich empfiehlt es sich als HR einiges daran zu setzen, erfahrene Führungsfiguren im Unternehmen zu halten. Im Gegensatz zum Leistungssport wiegt hier Erfahrung natürlich deutlich schwerer als im vornehmlich physischen Metier “Profifußball”. Aber ein paar Lehren lassen sich als HR aus Löws harten Entscheidungen dennoch ziehen. Erkenntnisse können hier aus dem bewussten Umgang mit der Zukunft und den erwarteten Veränderung von Mannschaft, Umwelt und Rahmenbedingungen gezogen werden.

Der Bundestrainer hat für zukünftigen Bedarf (EM 2020 und WM 2022) einen Soll-Zustand ermittelt und diesen mit dem bestehenden Kader abgeglichen. Dabei muss ihm aufgefallen sein, dass einige der Führungsspieler nicht nur aktuell hinter ihrer Topform zurückbleiben, sondern mit Anfang dreißig auch kaum noch zu den Leistungsträgern in 2022 zählen werden. Zudem scheinen alle drei Spieler Geschwindigkeit eingebüßt zu haben und blühten eher in Löws Ballbesitzfußball der letzten Jahre auf. Während der letzten WM verkam der allerdings eher zum Standfußball. Für Löw kommt dies der anstehenden Verrentung zentraler Mitarbeiter gleich. Ein Umstand, dem er durch das Weiterbilden jüngerer Fachkräfte entgegenwirken möchte. Im Gegensatz zu einem Unternehmen muss Löw allerdings hart Köpfe zählen, da er nur 23 Spieler für Punktspiele melden darf. Er muss also Platz im Kader schaffen, um jungen Spielern Einsatzzeiten bieten zu können.

Zudem hat sich das Taktikrad im Profifußball mal wieder weitergedreht. Löw scheint in Zukunft vermehrt auf Schnelligkeit in Angriff und Umschaltspiel setzen zu wollen, um immer aggressiverem gegnerischen Pressing und immer massierteren Abwehrriegeln begegnen zu können. Dies passt nicht unbedingt zu den Profilen der geschassten Spieler, aber wie angegossen zu denen aufstrebender Jungprofis wie Stark, Klostermann oder Havertz. Löw scheint also auch eine Evaluierung des qualitativen Kaderbedarfs durchgeführt zu haben und kam zu dem Schluss, dass in den nächsten Jahren andere Spielerprofile gefragt sein werden. Er hat mit seinen Personalentscheidungen jetzt Zeit, eine Mannschaft aus Talenten zu formen, die in den nächsten Jahren die Spitze ihrer Leistungsfähigkeit erreichen kann. Zusätzlich kann er Kader und Strategie so in Ruhe aneinander anpassen und eine Spielweise etablieren, die in einem veränderten taktischen Umfeld zum Erfolg führen kann.

Der Griff in den Talent Pool, ein Vorgriff auf die Zukunft

Dafür bedient er sich eines Assets des DFB, nämlich des etablierten Talent Pools. Löw scheint Vertrauen in die Fähigkeiten und Stärken junger Spieler zu haben. Man sollte bei Kritik an der Ausbootung erfahrener Spieler nicht vergessen, dass sich nun nachrückende Spieler bereits Meriten mit dem Adler auf der Brust verdient haben. Ein paar Beispiele aus dem aktuellen Kader: Lukas Klostermann und Matthias Ginther holten 2016 olympisches Silber, Niklas Stark und Serge Gnabry wurden 2017 U-21-Europameister und Leon Goretzka sowie Antonio Rüdiger errangen im gleichen Jahr den Titel beim Confed-Cup der FIFA. Alle Erfolge geschahen ohne Beteiligung der Leistungsträger der WM 2014 und der EM 2016.

Das deutsche Fußball-Olympia-Team 2016.
Das Olympia-Team 2016, mit einigen heutigen Nationalspielern beim Finale. (Quelle: Wikimedia)

So hart Löws Entscheidung persönlich für die Spieler ist, gerade Hummels und Boateng dürfte diese Entwicklung bekannt vorkommen. Sie gewannen 2009 zusammen mit Manuel Neuer, Sami Khedira, Benedikt Höwedes und Mesut Özil den U-21-Europameistertitel. Gemeinsam bildeten diese Spieler nach der WM 2010 das Grundgerüst für die Mannschaft, die sich vier Jahre später mit dem WM-Titel krönen sollte. Einen entsprechenden Plan hat der Bundestrainer wohl für die nächsten Jahre ins Auge gefasst und denkt dabei ganz vom Erfolgsziel her.

Zukunft und Ziele immer fest im Blick

Der Zeitpunkt scheint dabei entgegen der Kritik einiger Experten bewusst gewählt. Zwar geschah der Schnitt in der heißen Phase der Vereins-Saison, aber unmittelbar vor dem Beginn eines Wettbewerbs, an dem die Nationalelf teilnimmt. Da das DFB-Team mit etabliertem Personal in der Premieren-Saison der UEFA Nations League scheiterte, muss es nun durch die EM-Qualifikation. Eine Aufgabe, die ein guter erster Schritt für eine Mannschaft sein könnte, um zu wachsen und am Ende eines Planungshorizont vielleicht große Ziele zu erreichen.

Unternehmen können daraus für sich mitnehmen, ähnlich zielorientiert in die Zukunft zu blicken und die eigene Personalplanung proaktiv anzugehen. Sich die zukünftigen Unternehmensziele bewusst zu machen, ist da der erste wichtige Schritt. Die Personalplanung strategisch darauf auszurichten, kann dann einen echten Vorteil gegenüber der Konkurrenz darstellen.