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Softies willkommen! Was Recruiter wirklich suchen.

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Der Wandel in der Arbeitswelt, War for Talents, Active Sourcing... Diesen Buzzwords widmet sich unter anderem auch der Recruiter Kompass 2019 von freelancermap.de. In Zeiten des Fachkräftemangels gilt besonders für die IT-Welt: Passende Bewerber*innen zu finden ist vor allem eine Frage der richtigen Suche.

In der IT fühlt sich Recruiting oft wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen an.
Recruiter auf der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Bildquelle: paulista/Shutterstock

Post und Pray für die eierlegende Wollmilchsau

Die Fachpresse ist sich einig: Vor allem für den MINT-Bereich sowie die Pflegeberufe wird es zusehends schwieriger, offene Positionen optimal zu besetzen. Nach einer Studie des KOFA ist vor allem der Süden Deutschlands vom sogenannten Fachkräftemangel betroffen. In dieser Situation wird die Arbeit von Personaldienstleistern besonders bedeutend. Auch die Ergebnisse der freelancermap-Studie bestätigen die Situation. Für diese wurden sowohl angestellte als auch selbstständige Recruiter befragt, von denen ein Großteil für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern tätig ist.

Die Strategie, gewissermaßen ins Blaue hinein Positionen zu bewerben und nach der Methode “Post & Pray” auf die passende Bewerbung zu warten, führt nur noch in wenigen Fällen zum Erfolg und gehört zusehends der Vergangenheit an. Stattdessen setzen immer mehr Recruiter auf Active Sourcing, also die direkte und zielgerichtete Ansprache von geeigneten Kandidat*innen, die sich meist bereits in einem Arbeitsverhältnis befinden.

War for Talents? IT is on!

“Qualifizierte Bewerber möglichst schnell zu finden, stellt für Recruiter die größte Herausforderung dar. Active Sourcing gewinnt hierbei zunehmend an Bedeutung.” Thomas Maas | CEO freelancermap GmbH

Gerade der Bereich der IT ist das Paradebeispiel für den War for Talents, weil hier immer neue Möglichkeiten der Spezialisierung gegeben sind und zahlreiche Arbeitgeber keine Kapazitäten für eine informierte Expert*innen-Suche haben. Viele Unternehmen sehen sich im Zugzwang, im allgemeinen Digitalisierungsprozess mitzuhalten und unterschätzen dabei die Komplexität und Vielfältigkeit der einzelnen IT-Berufsbilder.

Die Personalabteilungen stehen immer wieder vor der Herausforderung, das nötige Fachwissen für die passgenaue Besetzung der Stelle aufzubringen. Dabei wird dann schnell übersehen, dass für die verschiedenen Sparten, die alle unter dem Begriff “IT” laufen, tatsächlich deutlich voneinander unterschiedene Skill-Profile gesucht werden. Doch nicht alle Arbeitgeber geben dieses weite Feld an spezialisierte Personaldienstleister ab, von denen die Guten zudem rar gesät sind.

Als ein solcher Spezialist für die Felder IT und Digital Marketing besteht unsere Expertise in der qualifizierten Suche und dem IT-Fachwissen. Denn in der Masse der Jobangebote ist eine der wichtigsten Methoden die Ansprache auf Augenhöhe. So besteht die Kunst nicht nur darin, die passenden Kandidat*innen zu finden, sondern vor allem, ihr Interesse zu wecken. Mit dem entsprechenden Know-how ist ein guter Recruiter dazu in der Lage, sich fachlich auf Augenhöhe mit den Kandidat*innen auszutauschen. Ein PHP-Crack, der frisch von der Uni kommt, ist einen anderen Umgang gewohnt, als beispielsweise ein Senior Projektmanager für einen globalen Konzern.

Unsere Erfahrung zeigt: Je individueller und persönlicher ein Anschreiben verfasst ist, umso höher ist die Antwortquote. Für uns als IT-Personalberatung gilt zusätzlich in diesem Kontext: Je häufiger Kandidat*innen schlecht formulierte oder falsch platzierte Jobangebote zugeschickt bekommen, umso mehr leidet das Image der Personalberatung/-vermittlung.

Selbstständig oder angestellt?

Grafik Berufsgruppe Recruiter
Fast ein Drittel, nämlich 32,93 Prozent der Befragten sind Recruiter in einer Senior Level Anstellung. Quelle: Recruiter-Kompass 2019

In Bezug auf das Angestelltenverhältnis der befragten Recruiter fällt die Studie relativ eindeutig aus: Fast ein Drittel der Recruiter arbeiten als Angestellte auf dem Level eines Seniors. Dem gegenüber stehen lediglich knapp 11% selbstständige Recruiter.

Die größte Herausforderung ist der Zeitdruck

Grafik Was ist der zeitintensivste Teil im Recruitingprozess?
42,68 Prozent der Befragten gaben an, dass das Warten auf Rückmeldung der zeitintensivste Prozess im Recruiting sei. Quelle: Recruiter-Kompass 2019

Noch eindeutiger fällt die Befragung in Bezug auf die Zeitintensität aus: Über 80% gaben als größte Herausforderung in der Rekrutierung an, qualifizierte Bewerber*innen zu finden; dicht gefolgt von der Notwendigkeit, die Suche in der geforderten Zeit erfolgreich abzuschließen. Die Folge ist oftmals, dass die benötigte Zeit nicht mit dem geplanten Budget übereinstimmt, was immerhin noch fast ein Drittel der Befragten als Problem angegeben haben.

Die Hälfte der Stellen wird nicht adäquat besetzt

Wie 51,2% der Recruiter aussagen, ist die eigene Fehleinschätzung des Bewerbers die häufigste Fehlerquelle im Recruitingprozess. Fast 44% der Befragten sind der Meinung, dass Zeitdruck zu einer Besetzung geführt hat, die nicht optimal zu der Stelle gepasst hat. Es fällt nicht schwer, sich vorzustellen, dass gerade unter Zeitdruck ein Mangel an Fachwissen zu einer deutlichen Fehleinschätzung von Kandidaten führt. Gründe für die Zeitproblematik liegen mitunter darin, dass die Kandidat*innen sich sehr viel Zeit für die Antwort nehmen. Aber auch Unternehmen passiert es immer wieder, dass sie passende Bewerber*innen verprellen, indem sie sie zu lange warten lassen.

Auch für uns als IT-Personalberatung besteht hier der kniffligste Teil unserer Arbeit, denn im Bemühen, die verschiedenen Beteiligten zusammenzubringen, verbergen sich die meisten Hürden. Andere Erfordernisse, wie das Verfassen von Anschreiben, das Prüfen von Bewerbungen und weitere beanspruchen zuweilen viel Zeit. Wir bei TEMPTON Next Level können genau hier ansetzen, weil wir die Zeit und Expertise haben, die Kandidat*innen persönlich und informiert zu kontaktieren. Fachliches Know-how kombiniert mit einem ausgefeilten Kommunikationsstil macht den Unterschied zwischen einem breit gestreuten (inhouse) Recruiting und zielgerichtetem Active Sourcing.

Grafik häufigste Fehler bei der Kandidatensuche
Mit 51,22 Prozent ist die Fehleinschätzung eines Bewerbers der häufigste Fehler eines Recruiters. Quelle: Recruiter-Kompass 2019

Die Skills der Recruiter

Zwar haben fast die Hälfte aller Befragten einen universitären Abschluss in der Tasche, doch ohne Soft Skills geht heute nichts mehr. Fast 90% gaben Kommunikationsfähigkeit als wichtigste Fähigkeit für ihre Arbeit an. Weitere Eigenschaften, wie Networking, Verhandlungsgeschick und ein solider Erfahrungsschatz liegen dicht dahinter. Harte Kriterien, wie Zertifikate oder Zeugnisse, werden durchweg als Not-so-must-haves für Recruiter angegeben.

Grafik der wichtigsten Soft-Skills eines Recruiters
Fast 90 Prozent definieren einen erfolgreichen Recruiter über dessen Kommunikationsfähigkeit. Quelle: Recruiter-Kompass 2019

Die Soft-Skills der Kandidat*innen

Ähnlich fällt die Bewertung der Fähigkeiten der Kandidat*innen aus: Auch hier achten die meisten Recruiter vor allem auf individuelle Soft Skills und Erfahrung. Ebenso lösen sich Unternehmen zunehmend von dem unbedingten Wunsch nach harten Fakten. Man kann sagen, dass für die Arbeit als Recruiter im Allgemeinen und für eine IT-Personalberatung besonders die Bewertung nach individuellen Kriterien wichtiger ist als die Beurteilung nach Schema F. Dementsprechend wecken auch unvollständige oder lückenhafte Profile durchaus Interesse, wenn ansonsten die Fähigkeiten zu einer Stelle passend erscheinen.

Die Kommunikatinsfähigkeit der Kandidat*innen wird als wichtigstes Kriterium für eine Besetzung angegeben. Weniger als die Hälfte der Befragten gaben an, bei der Bewertung und beim Ausschluss von Kandidat*innen formalen Kriterien zu folgen. Weder ein professionelles Foto noch vollständige CVs wären demnach Gründe für eine generelle Entscheidung für oder gegen eine*n Kandidat*in. Dass die Anforderungen für die verschiedenen Tätigkeiten in dem sehr weiten Feld der IT stark auseinandergehen, ist mit Sicherheit ein Grund für diese Haltung. Systemadministratoren haben andere Anforderungsprofile als Software-Architekten, agile Teams andere als hierarchische Strukturen und so manches “Programmier-Wunderkind” hat weder Ausbildung noch Studium in der Tasche – die Arbeit des Genies ist entscheidend.

Mit Geduld und Spucke...

Die Ergebnisse von freelancermap passen zum Tenor, der auch in der Presse und anderen Studien vorherrscht: Der generell festzustellende Wandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung und Globalisierung trägt zu einer Auflösung klassischer Arbeitsprozesse bei. Hard-Skills treten gegenüber zeitgemäßen Fähigkeiten in den Hintergrund. Sowohl für Unternehmen als auch Kandidat*innen ist offensichtlich Kommunikationsfähigkeit die wichtigste Ressource.

Zum anderen zeichnet sich ab, dass die aktive Suche nach Fachpersonal erst im Laufe der letzten 20 Jahre zu einer eigenen Branche geworden ist, die inzwischen ein enormes Selbstbewusstsein entwickelt hat und teilweise sogar aufgeblasen wirkt. Umso wichtiger ist es heute für Personaldienstleister, sich durch Qualität von den anderen abzugrenzen.

In einer Arbeitswelt, in der sich Tätigkeitsfelder immer weiter ausdifferenzieren, nimmt die Genauigkeit der Kandidat*innen-Suche einen immer höheren Stellenwert ein. IT-Personalberatung zu leisten bedeutet also vor allem, über Methoden zu verfügen, mit denen es möglich ist, die zeitintensiven und speziellen Prozesse der Kandidat*innen-Suche sachgerecht zu bewerkstelligen – immerhin erstreckt sich ein einzelner Vermittlungsprozess von der Ausschreibung bis zur erfolgreichen Abwicklung im Schnitt über 4 Wochen. Was wir bei TEMPTON Next Level gelernt haben, wird durch die Zahlen der Studie bestätigt: Es lohnt sich, relevantes Fachwissen auf- und auszubauen, sich die Zeit für eine persönliche Ansprache zu nehmen, und über ein gut informiertes Anschreiben freut sich der/die Einzelne häufig mehr als über die Aussicht auf ein fettes Gehalt oder eine steile Karriere.