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Hochintelligente Psychopathen gesucht? Wie Recruiter von Persönlichkeitstests tatsächlich profitieren können.

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Was für viele private Internetnutzer ein bloßer Zeitvertreib ist, hat schon längst Einzug in die Arbeitswelt erhalten: Viele Unternehmen setzen bei Bewerbungsprozessen auf Persönlichkeitstests. Doch gibt es zum Teil fundierte Kritik an dieser Entwicklung.

Rorschachtest
So oder so ähnlich sieht ein klassisches Bild im Rahmen eines Rorschachtests aus. Quelle: Shutterstock/xpixel

Es ist kein Geheimnis, dass Unternehmen sich die Finger nach Spezialisten im IT-Bereich lecken. Hier, wie auch in vielen anderen Berufszweigen, gilt: Die Anforderungen sind zahlreich und die Möglichkeiten zur Spezialisierung mannigfaltig. Viele HRler tun sich dabei schwer, den Überblick zu behalten. Spezialisierte Anforderungen ohne ein tieferes Verständnis für die Thematik in ihrer Gesamtheit zu erfassen, ist schwierig. Deshalb konsultieren Unternehmen gern spezialisierte IT-Personalberatungen wie uns, die mit Expertise bei der Kandidat*innen-Suche behilflich sind.

Das sagen die Profis

Unter der großen Anzahl an mehr oder weniger seriösen Persönlichkeitstests hat sich eine Handvoll als besonders beliebt bei Unternehmen herausgestellt. Was sie von anderen Verfahren unterscheidet, ist, dass sie von der Wissenschaft anerkannt sind, wenn auch nicht ganz unbestritten. Im Großen und Ganzen handelt es sich bei all den vielen Tests um Fragenkataloge, in denen neutrale Items – also spezielle Eigenschaften – abgefragt werden, zu denen man auf einer Skala Zustimmung angeben soll. Also beispielsweise nach dem Schema: “Auf einer Party bin ich immer im Mittelpunkt des Geschehens zu finden - Trifft zu: 5 oder trifft überhaupt nicht zu: 1”. Neben diesen speziellen Testverfahren gibt es natürlich eine große Zahl zusätzlicher Persönlichkeitstests, wie Assessment Center, Schriftanalysen, Sprachanalysen etc.

Anhand einer großen Zahl derartiger Fragen lässt sich dann eine Art Mittelwert ausmachen, der Auskunft darüber geben soll, wie stark bestimmte vorher definierte Merkmale bei einer Person ausgeprägt sind. Eines dieser anerkannten Testverfahren nutzt das Persönlichkeitsmodell der Big Five, ein anderes läuft unter dem Namen “Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung”, oder kurz: BIP. All diesen Tests ist die zugrundeliegende Struktur gemeinsam: Ein vorher definiertes Raster an Persönlichkeitsmerkmalen wird durch eine Reihe an Zustimmungsfragen abgefragt.

Drei Fragen, wie sie oft in Persönlichkeitstests vorkommen.
Fragen dieser Art sind typisch für Persönlichkeitstests/Quelle: eigenes Mockup

Der psychische Stack: “Starke Persönlichkeit gesucht”

Doch warum ist das für die Arbeitswelt wichtig, wenn doch zunächst die Hard Skills jemanden für eine Position qualifizieren? So scheint es doch angebracht, auf der Suche nach einem Fullstack-Entwickler beispielsweise zunächst die Programmier-Fähigkeiten abzufragen, oder bei einem Scrum-Master dessen Wissen über agile Methoden zu prüfen. Dennoch werden vor allem für höhere Positionen mit Führungsanspruch in zunehmendem Maße “weiche” Skills verlangt. Neben den harten Fähigkeiten wird der psychische Stack immer wichtiger. Begeisterungs- und Überzeugungsfähigkeit, Resilienz, Einfühlungsvermögen oder intrinsische Motivation unterscheiden zum Beispiel für viele Arbeitgeber eine sehr gute von einer guten Führungskraft. Daher gilt es, diese Fähigkeiten bereits während der Bewerbungsphase zu ermitteln.

Gründe dafür

Im allgemeinen Trend der Flexibilisierung der Arbeitswelt lassen sich die jeweiligen Entwicklungen nicht ignorieren. Dazu gehört auch, dass eben die Persönlichkeit des Einzelnen immer stärker zum zusätzlichen Wert auf dem Arbeitsmarkt wird. Mit Buzzwords wie Personal Branding, Digital Networking usw. werden Strategien der Persönlichkeits-Vermarktung bezeichnet.

Im Zuge dieser Entwicklung wächst das Bedürfnis, Tools zur Verfügung zu haben, um den ganzen Bereich der charakterlichen Fähigkeiten abfragen zu können. HRler geben zwar an, dass für sie das sogenannte Bauchgefühl wesentlich zu einer Personalentscheidung beiträgt. Allerdings handelt es sich dabei eben um einen stark subjektiven Faktor. Ein Problem von Subjektivität ist, dass individuelle Verzerrungen wie Sympathie nicht ausgeglichen werden können. Ein bekanntes Beispiel hierfür ist der sogenannte Halo-Effekt. Bei diesem handelt es sich um das Phänomen, dass Menschen Sympathien vor allem dort entwickeln, wo sie beim Gegenüber unbewusst Eigenschaften wahrnehmen, die sie bei sich selbst mögen. Objektive Testverfahren sind ein nützliches Gegenmittel gegen solche individuellen Biases.

Halo-Effekt

Hier handelt es sich um einen Effekt der Wirklichkeitsverzerrung. Jemand, schließt unbewusst von einer positiven auf alle anderen Eigenschaften eines Menschen. Der "Heiligenschein" überstrahlt also eventuelle Defizite und erzeugt dadurch einen besseren, aber verzerrten Gesamteindruck einer Person.

Diversität erwünscht!

Um Mechanismen wie den Halo-Effekt auszuhebeln, wenden Arbeitgeber gerne Persönlichkeitstests an. Generell besteht bei Unternehmen ein Interesse daran, alte Muster zu durchbrechen und stattdessen ihre Teams divers zusammenzusetzen. Das liegt nicht nur daran, dass es seit über zehn Jahren in Deutschland das Gesetz zur allgemeinen Gleichbehandlung (AGG) gibt, das theoretisch als Gegengewicht zu existierenden diskriminierenden Mechanismen wie Sexismus und strukturellem Rassismus gedacht ist. In vielen Unternehmen ist zudem ein Bewusstsein dafür vorhanden, dass sie von Vielfalt profitieren können. Denn die unterschiedlichen Perspektiven, die durch diverse Biographien oder Standpunkte eines “bunten” Teams mitgebracht werden, tragen dazu bei, dass kreative und neuartige Lösungsansätze viel schneller gefunden werden. Inspiration entsteht vor allem dort, wo gedanklich neue Wege beschritten werden. In diesem Zusammenhang erscheint die Suche nach bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen sinnvoll.

Gründe dagegen

Leider scheint es nicht so einfach zu sein, mittels Testverfahren Erkenntnisse über Motivation, Selbstwirksamkeitserwartung und andere psychische Konstitutionen von Bewerber*innen zu erhalten. In prominenter Funktion kommt Kritik beispielsweise von Dr. Rüdiger Hossiep von der Ruhr Universität Bochum, der im Projektteam Testentwicklung zu Erfolg und Zuverlässigkeit von Eignungsdiagnostik forscht. Zunächst rät Hossiep in verschiedenen Interviews immer wieder zur Vorsicht vor unseriösen Testverfahren, die in großer Zahl existieren. Denn immerhin müsse man sich vor Augen führen, dass sich die komplexe menschliche Psyche schwer auf einige wenige Charakteristika reduzieren lasse. Nur allzu schnell gerate man da in Sphären, in denen auch Horoskope und ähnlich halbseidene Angebote florieren.

Heutzutage erwarten Unternehmen eine smarte Erscheinung – Führungskräfte sollten am besten sogar telegen sein. Aber genau darin liegt auch die Gefahr, Schaumschlägern aufzusitzen, wenn nämlich nur pseudo-wissenschaftlich vorgegangen wird. - R. Hossiep (Karriere.de 11.09.2018)

Doch auch wissenschaftlich anerkannte Testverfahren lassen Raum für Kritik. Ein großes Problem dabei ist, dass vor allem die bekannten und anerkannten Testverfahren, wie BIP oder Fragebögen nach den Big Five, ursprünglich aus dem Bereich der klinischen Psychologie stammen und insofern primär zu Therapiezwecken entwickelt wurden.

Es ist fraglich, ob mit diesen Tests auch tatsächlich valide Erkenntnisse über Bewerber*innen gewonnen werden können, selbst wenn grundsätzlich immer wieder zutreffende Beschreibungen heraus kommen. Es macht eben einen fundamentalen Unterschied aus, ob der Zweck eines Tests darin besteht, eine betreffende Person zu therapieren oder ihre Leistungsfähigkeit zu beurteilen. Außerdem sollte doch eigentlich generell davon ausgegangen werden, dass Menschen dazu in der Lage sind, zu lernen und an Aufgaben zu wachsen. So sollten Testergebnisse in der spezifischen Bewerbungssituation stets vor dem Hintergrund beurteilt werden, dass es sich eben um eine Testsituation handelt, und außerdem der Test nur Aussagen über den gegenwärtigen Zustand einer Person zulässt.

Schon der Begriff "Leistungsdiagnostik" impliziert, dass zuweilen die Bereiche Eignungsprüfung und Diagnose Gefahr laufen, miteinander zu verschwimmen. HRler sollten sich nicht dazu verführen lassen, die psychische Gesundheit von Bewerber*innen zu beurteilen.

Quo vadis, HR?

Es ist eine Gratwanderung, die hier geleistet werden muss: Zum einen will man sich vor subjektiven Verzerrungen schützen und hat das Bedürfnis nach objektiven Kriterien zur Beurteilung und Messung von Soft Skills. Auf der anderen Seite ist es schwer, solche Kriterien auszumachen, denn immerhin haben wir es hier mit einem komplexen und individuellen wie dynamischen Phänomen zu tun. Wie so oft scheint also der Mittelweg der angebrachte zu sein.

Mit einer wohl dosierten Mischung aus Testverfahren, Interviews und Skill-Abfragen lässt sich offenbar am ehesten ein sicherer Eindruck eines Kandidaten gewinnen. Einer Umfrage des Bochumer Forschungsprojektes zufolge beschreiten viele HRler ohnehin bereits einen Mittelweg. Im internationalen Vergleich nehmen deutsche Unternehmen hier eher noch eine konservative Haltung ein. Statt in Ländern wie den USA, wo Persönlichkeitstests zum Teil das maßgebliche Werkzeug für die Kandidat*innen-Suche darstellen, haben diese in Deutschland bloß den Status eines ergänzenden Tools inne.

Digital Natives auf der Couch

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rolle von Persönlichkeitstests in Zukunft entwickeln wird. Immerhin rücken offensichtlich zumindest Teile des psychischen Stacks seit einiger Zeit immer weiter in den Fokus des Interesses, sowohl für den Einzelnen als auch für Unternehmen und Arbeitgeber. In Zeiten, in denen die eigene Person auf den sozialen Medien immer mehr zur individuellen Marke wird, wächst gleichzeitig auch das Bewusstsein für Fragen der geistigen Gesundheit. Denn vor allem im digitalen Kosmos ist es eine stete Herausforderung, Privates von Beruflichem zu trennen. Auf sozialen Netzwerken ist auch gerne mal das Urlaubsbild in Badehose neben dem letzten Post von der Präsi zu sehen, ohne dass es beabsichtigt war. Das kann zu dauerhaftem Stress führen und verlangt zumindest eine geschärfte Aufmerksamkeit. Digital Detox, Conscious Living, etc. sind für Digital Natives keine Fremdworte.

Ein junger Mann sitzt in einem Coworking Space auf einem sitzkissen. Überall ist gründer Teppich.
Sieht so die Zukunft der Büros aus? Quelle: Shutterstock/MikeDotta

Selbstwirksamkeit als Motivator

Umfragen ergeben immer wieder: Was Menschen vor allem motiviert, ist ein kollegiales Umfeld und Anerkennung für die eigene Arbeit. Die Psychologie hat dafür sogar einen eigenen Begriff: Selbstwirksamkeit. Diese ist auch ein immer wiederkehrendes Item verschiedener Persönlichkeitstests. Weil die Selbstwirksamkeitserwartung ein wichtiger Motivationsfaktor ist, haben Recruiter ein verstärktes Interesse daran, vor allem diese Eigenschaft quantitativ zu erfassen. Wie gut Kandidat*in und Unternehmen zueinander passen, lässt sich daran besonders gut ablesen. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung des Einzelnen trifft hier auf das Bedürfnis der Unternehmen nach selbstständigen und motivierten Mitarbeiter*innen. So oder so wird für das Personalwesen in Zukunft die Persönlichkeit von Kandidat*innen eine zunehmend wichtige Rolle spielen. Das Thema in Gänze zu ignorieren wird wohl kein gangbarer Weg sein.

Recruiter sind keine Therapeuten

Wer heutzutage diejenigen Talente der Generation für sich gewinnen möchte, die ein gesteigertes Bewusstsein für ihren psychischen Haushalt haben und für die Flexibilität keinen Nachteil darstellt, muss Strukturen schaffen, die dieser Haltung entsprechen. Statt eines fetten Gehalts und einem unbefristeten Vertrag interessieren viele Nachwuchstalente sich eher für Weiterbildungs- und Gestaltungsmöglichkeiten im Unternehmen sowie flexible Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber wie Google haben in diesem Bereich in den letzten Jahren ganz schön vorgelegt und ihre Büros mit allerlei Features ausgestattet. Mit Hängematten, Ruhekammern, Lichtinstallationen und zahlreichen Gimmicks wurden Maßstäbe der Büroausstattung neu gesetzt.

Im allgemeinen Trend einer Flexibilisierung des Arbeitsmarktes und einhergehend mit einem steigenden Bedürfnis nach Gestaltung und Selbstwirksamkeit wächst das Bewusstsein für psychische Fitness. Arbeitgeber ziehen da mit und stricken ihre eigenen Strukturen nach diesen Bedürfnissen, wenden aber zusehends auch Einstellungsverfahren an, die den psychischen Stack von Bewerber*innen unter die Lupe nehmen. Es lassen sich zwar Eigenschaften wie Teamfit oder Belastbarkeit beurteilen, man sollte allerdings aufpassen, nicht in die Rolle eines Therapeuten zu geraten. Zu Risiken und Nebenwirkungen sollte dann doch lieber der Arzt oder Apotheker gefragt werden. ;-)